Obtenir la pleine mobilisation du capital humain de l’entreprise

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Obtenir la pleine mobilisation du capital humain de l’entreprise

En ces temps de financiarisation de l’économie, c’est-à-dire de « subordination » de l’économie à la finance, les salariés se perçoivent bien souvent comme les victimes d’un système sur lequel ils n’ont que peu de prise. D’où ce regard critique sur l’entreprise, à laquelle ils reprochent pêle-mêle la focalisation sur la rentabilité financière, la poursuite d’objectifs stratégiques court-termistes, l’absence de prise en compte de l’humain dans les décisions. Bref, ils n’adhèrent plus au projet de l’entreprise !

Tired at work
© Tmcnem | Dreamstime.com

Autre sujet d’exaspération pour les salariés, à l’instar de quelques dossiers médiatisés tels que Vivarte, les valorisations excessives conjuguées à des montages financiers trop tendus dans les opérations d’acquisition et de LBO qui font la part belle aux vendeurs et mettent l’entreprise en danger au moindre retournement conjoncturel. Quant à la mise sous tension de l’entreprise qui en découle, organisée au plan financier (mobilisation du compte client ; cessions d’actifs ; refinancement de l’immobilier…) comme au plan opérationnel (individualisation des salaires, non renouvellement des départs, lean management intensif…), elle est davantage perçue comme un processus de fragilisation de l’entreprise que comme un acte de bonne gestion. Sans compter que ces opérations n’ont pas de retombée positive pour les salariés. Malgré quelques efforts louables ici ou là,  les plus-values réalisées à l’occasion de la vente de l’entreprise ne sont pas partagées avec les salariés.

Ce climat a pour corolaire le désengagement des salariés, la démobilisation des équipes et, in fine, la dégradation de la compétitivité de l’entreprise, celle-ci devenant moins créative, moins réactive, moins flexible… et surtout plus crispée.

Alors comment faire pour remobiliser le capital humain ? Quels sont les leviers à actionner pour retrouver l’enthousiasme ? Voici cinq pistes à travailler : donner du sens au travail, libérer les dirigeants de la contrainte de maximisation du retour vers l’actionnaire, partager la valeur avec le capital humain, responsabiliser les équipes sur la performance, faire participer les salariés à la gouvernance.

    Clock in hand
    © Choneschones | Dreamstime.com

  1. Redonner du sens au travail. Si le sens de mon travail est d’être seulement une force de travail au service d’un but qui m’est étranger, quelle satisfaction puis-je en retirer ? Quel est mon intérêt ? Chacun se rendra d’autant plus utile, oeuvrera avec d’autant plus d’énergie pour une activité économique, qu’il en percevra un sens qui en vaille la peine. Il est donc essentiel de donner à voir le projet d’entreprise, le partager, travailler à son appropriation par le plus grand nombre.
  2. Libérer les dirigeants de la contrainte de maximisation du retour vers l’actionnaire. La fixation à l’avance de la rémunération de l’investisseur, contractualisée avec l’entreprise, doit permettre à l’équipe dirigeante de se concentrer sur l’intérêt propre de l’entreprise. Dirigeants et salariés se trouvent ainsi réalignés sur la poursuite d’objectifs communs, favorisant le développement de relations plus confiantes.
  3. Partager la valeur avec le capital humain. La ressource la plus précieuse de l’entreprise ce sont les hommes et les femmes qui quotidiennement mobilisent leur talent et leur énergie pour permettre à l’entreprise d’être plus créative, plus efficace, plus performante. Il est de l’intérêt de tous de prendre soin de cette contribution essentielle à la création de valeur mais aussi d’en partager les fruits de façon équilibrée. Osons un cercle vertueux : partager la valeur pour créer de la valeur !
  4. Responsabiliser les équipes sur la performance. Les salariés sont les plus intéressés au bon fonctionnement de l’entreprise. Car ce sont eux qui subissent, souvent violemment, les conséquences des pertes de marché ou d’une dégradation trop importante des résultats : perte d’emploi, remise en cause de droits liés à l’entreprise… Leur intérêt est évidemment de protéger la performance de l’entreprise.
  5. Associer les salariés à la construction du futur de l’entreprise. Parce qu’ils connaissent bien l’entreprise, ses marchés, ses forces et faiblesses internes, les représentants des salariés peuvent contribuer, de manière pertinente, aux choix stratégiques de l’entreprise. Leur présence dans la gouvernance de l'entreprise garantit un équilibre des points de vue favorable au long terme.

En finalement, partager le projet d’entreprise, maîtriser la rémunération du capital financier, partager la création de valeur, responsabiliser le management et les salariés sur la performance économique, impliquer les salariés dans la gouvernance, n’est-ce pas le chemin proposé par NewCode ?  Gageons que ce chemin conduira à la pleine mobilisation des capacités humaines !

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Olivier Guillou

Olivier est Directeur Général de NewCode Conseil SAS et membre fondateur de l'Académie NewCode.

Spécialiste de la restructuration et des relations sociales, Olivier a acquis une expérience de plus de 25 ans dans le conseil aux Entreprises et aux Comités d’Entreprises.

Devenu associé en 2001 au sein du cabinet Secafi – Groupe Alpha, numéro 1 du conseil aux CE et CHSCT, il a successivement dirigé l’équipe Redressement d’Entreprise, le département Restructuration du bureau de Paris puis les activités de Conduite du Changement.

Olivier dispose également d’une expérience reconnue dans le management et la création d’environnements favorables à la performance des équipes. En 2016, il pilotait chez Secafi une équipe opérationnelle de 40 consultants pour un chiffres d’affaires de 10 M€, en croissance de 20%.

Titulaire d’un DESS en Diagnostic d’Entreprises et d’une Maîtrise de Sciences et Techniques Economie d’Entreprise, Olivier a débuté sa carrière en tant que consultant dans des situations de retournement et reprise d’entreprises.
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